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LEY DE IGUALDAD

- Cuestiones relevantes

Entre las medidas que se introducen y las normas legales que se modifican, se han de destacar las siguientes:
 
1. Cuestiones generales de la Ley: Contiene definiciones de cuestiones tales como la discriminación (sea por razón de sexo o por embarazo o maternidad, entendiéndose como cualquier trato desfavorable por estas causas), el acoso sexual ("cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona...."), el acoso por razón de sexo ("cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo"), etc.

Establece, además de diversas políticas públicas para la igualdad, la obligación para aquellas empresas privadas que tengan más de 250 trabajadores de elaborar y aplicar, de manera conjunta con los representantes de los trabajadores, un plan de igualdad, que se define como "el conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo". En estos planes se podrán regular materias tales como el acceso al empleo, la clasificación empresarial, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Asimismo, se determina que cualquier empresa debe establecer procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo y para tramitar y resolver las reclamaciones o denuncias que por tal motivo se hubieran formulado.

A efectos de asegurar la efectiva aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades se prevén sanciones para el empresario en el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de plan de igualdad, o en el caso de adopción de decisiones que impliquen discriminaciones, etc. Dichas sanciones podrán dar lugar, además de a la imposición de las sanciones correspondientes, a que la empresa pierda las bonificaciones y ayudas de empleo que tuviera y a que fuera excluida del acceso a tales beneficios.

2. Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores : se modifican diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores (ET) y se introducen nuevas medidas:

2.1. Se consagra como uno de los derechos de los trabajadores el derecho a la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo (art. 4.2 e) ET).

2..2. Se introduce el principio de igualdad de trato y de no discriminación y se califican como nulas aquellas decisiones u órdenes del empresario que vulneren este principio (art. 17).

2.3 . Se remite a la negociación colectiva el establecimiento de medidas de acción positivas tendentes a dar efectividad al principio de igualdad y de no discriminación.

2.4 . Se reconoce el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada de trabajo (según lo previsto en el convenio colectivo correspondiente o conforme al acuerdo que adopte con el empresario) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 ET).

2.5 . En el ámbito de los permisos retribuidos se introduce una nueva causa: la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un pariente hasta el 2º grado de consanguinidad, dará derecho a que el trabajador disfrute de un permiso de 2 días, que se ampliará hasta 4 en caso de que sea preciso desplazamiento (art. 37. 3 b) ET).

2.6 . En cuanto a la reducción de la jornada por lactancia del hijo menor de 9 meses: se introducen dos novedades:

a) Se amplía la duración del permiso (que es de 1 hora de ausencia) en el caso de parto múltiple (la norma indica que se "ampliará proporcionalmente").

b) A elección de la trabajadora, puede sustituir este permiso por una reducción de la jornada en media hora o acumulando el mismo en jornadas completas (conforme a lo previsto en el convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado al respecto con el empresario).

2.7 . En el caso de reducción de la jornada por cuidado de un menor o de persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, se amplía la edad del menor de los 6 a los 8 años y se reduce el límite mínimo de la reducción a 1/8 de la jornada (antes era un 1/3).

2.8. Se prevé que en el caso que el período vacacional fijado por la empresa coincida con una situación de IT derivada del embarazo, parto o lactancia o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otro período distinto, una vez haya finalizado la situación de IT o la de suspensión del contrato de trabajo, y ello con independencia de que hubiera finalizado el año natural.

2.9 . Se introducen nuevas causas de suspensión del contrato de trabajo:
- Paternidad.
- Riesgo de lactancia natural de menor de 9 meses.
- Acogimiento preadoptivo y permanente o simple de menores de 6 años y de los mayores de 6, cuando tengan discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

2.10 . El período mínimo de excedencia voluntaria a la que tiene derecho todo trabajador con una antigüedad en la empresa de 1 año se reduce de 2 años a 4 meses. Así, ahora estos trabajadores podrán solicitar el pase a excedencia voluntaria por un período mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.

2.11 . En el caso de la excedencia por cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, se amplía el período de 1 a 2 años (art. 46.3 ET).

Y se prevé que tanto en esta modalidad de excedencia como en la de cuidado por hijo, pueda disfrutarse la misma de manera fraccionada.

2.12.  En el caso de suspensión del contrato por maternidad:

• Se amplía el período de permiso en 2 semanas en el caso de hijos con discapacidad (pasa de 16 a 18 semanas).
  
  
• En el supuesto de parto prematuro con falta de peso y en aquellos casos en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un período superior a 7 días, se ampliará el período de suspensión del contrato en tantos días como el niño se encuentre hospitalizado con un máximo de 13 semanas adicionales a las 16 establecidas como regla general.

2.13 . Se introduce el permiso por paternidad : en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo por un período de 13 días ininterrumpidos, que se ampliarán en el caso de parto múltiple en 2 días por cada hijo a partir del 2º.
El derecho corresponde al padre en el caso de parto, y en el supuesto de adopción o acogimiento corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados.

Este derecho se puede disfrutar durante el período comprendido entre la finalización del permiso por nacimiento de hijo (2 o 4 días), la resolución judicial de adopción o desde la resolución administrativa de acogimiento y hasta que finalice la maternidad o bien lo podrá disfrutar inmediatamente después de la finalización de la suspensión del contrato por maternidad.

El derecho podrá disfrutarse en jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de 50%.

El trabajador tendrá derecho a percibir un subsidio durante este período de suspensión.


2.14.  Al hilo de la ampliación de las causas de permisos y de reconocimiento de nuevas causas de suspensión del contrato, se amplía el catálogo de causas de nulidad de los despidos, cuando estén basados exclusivamente en estas causas. Así se van a considerar como causas de nulidad, además de las ya previstas de maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento, las siguientes:
- Riesgo durante la lactancia natural.
- Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural.
- Paternidad.
- Las de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

2.15. Se reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir información sobre las medidas adoptadas por la empresa para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Se impone a la negociación colectiva el deber de negociar las medidas tendentes a asegurar la efectividad de los principios señalados.
3. Modificaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:  se modifica el artículo 26 de la LPRL, para reconocer el derecho a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses.

4. Modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social : se modifica la regulación de determinadas prestaciones, como la de maternidad, y se introducen nuevas prestaciones de Seguridad Social.

4.1.   Maternidad:  

a) Se amplían los supuestos que dan derecho a lucrar esta prestación al acogimiento simple siempre que sea de duración superior a 1 año.
b) Se modifica el requisito de la carencia: hasta ahora, se exigía que el trabajador, cualquiera que sea su sexo, acreditase un período de carencia de 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o a las fechas de la resolución o decisión administrativa o judicial de la adopción o acogimiento. A partir de ahora, el período de carencia varía en función de la edad del trabajador en la fecha del parto o en la fecha de la resolución o decisión administrativa:

• Si tiene menos de 21 años: no se exige período de carencia.
• Si tiene entre 21 y 26 años: se exige una carencia de 90 días en los 7 años inmediatamente anteriores o en su defecto 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
• Si tiene más de 26 años: se exige una carencia de 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

El resto de la regulación de la prestación se mantiene igual.

c) Excepcionalmente, se prevé para las trabajadoras por cuenta ajena que en la fecha del parto reúnan todos los requisitos para acceder a la prestación, excepto el de la carencia, que tengan derecho a un subsidio por maternidad, con las siguientes condiciones:

- La cuantía de la prestación será igual al 100% del IPREM vigente en cada momento (salvo que la base reguladora por contingencias comunes del mes anterior fuera de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a ésta).

- La duración de la prestación será de 42 días naturales a contar desde la fecha del parto.

- La gestión y pago de esta prestación corresponde al INSS.

d) En el caso que estando el trabajador percibiendo la prestación de desempleo pase a la situación de maternidad (o de paternidad), se suspenderá la prestación por desempleo, pasando a percibir la prestación por maternidad (o paternidad), y una vez finalizada ésta reanudará el desempleo por la duración que restase por percibir.

4.2. Paternidad :   se introduce la nueva prestación de paternidad en la LGSS (art. 133 octies a 133 decies):

a) Son supuestos que darán derecho a esta nueva prestación los antes señalados de suspensión del contrato de trabajo por este motivo, es decir: nacimiento de hijo, adopción, acogimiento preadoptivo, permanente o simple.

b) Para causar derecho a esta prestación se exige estar de alta y acreditar un período de carencia de 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante o de 360 días a lo largo de la vida laboral.

c) La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente a la IT derivada de contingencias comunes.

d) La prestación podrá ser denegada, anulada o suspendida por actuación fraudulenta y/o por realizar trabajos por cuenta propia o ajena.

e) La gestión y pago de esta prestación corresponde al INSS.

f) Para la empresa se mantiene la obligación de cotizar durante este período.

g) En los demás aspectos, es de aplicación la regulación de la maternidad.

4.3.   Prestación de riesgo durante el embarazo :  las principales novedades de esta prestación regulada en los artículos 134 y 135 LGSS son:

a) Pasa a convertirse en prestación derivada de contingencias profesionales, correspondiendo su gestión y pago a la Entidad Gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, con la que la empresa tenga concertada la cobertura de tales contingencias. En consecuencia, no se exigirá período de carencia para tener derecho a esta prestación.

b) La cuantía de la prestación se eleva del 75% al 100% de la base reguladora de la IT por contingencias profesionales (hasta ahora se tomaba la base de contingencias comunes).

4.4.   Prestación de riesgo durante la lactancia :   de igual manera que se ha introducido la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia, se introduce una nueva prestación en los art. 135 bis y 135 ter de la LGSS. Las características son las siguientes:

a) Es situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo cuando las condiciones del mismo pudieran afectar negativamente en su salud o en la del hijo, dicho cambio no sea posible.

b) Es también prestación derivada de contingencias profesionales, correspondiendo su gestión y pago a la entidad gestora o colaboradora (mutua) con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. No se exige tampoco período de carencia para tener derecho a esta prestación.

c) La cuantía de la prestación será equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales.  

d) La prestación se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla 9 meses, salvo que, con anterioridad, la trabajadora se haya reincorporado al trabajo (a su puesto o a otro compatible con su situación).

e) Se mantiene la obligación de la empresa de cotizar durante este período.

Lo expuesto en los apartados precedentes es de aplicación, además de al Régimen General, a los Regímenes Especiales de la Seguridad Social, ya sean trabajadores por cuenta ajena o trabajadores por cuenta propia. Para estos últimos, se exigirá, para tener derecho a las prestaciones, que estén al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, sin que proceda efectuar invitación al pago.

4.5. Prestaciones familiares (art. 180 LGSS):

a) En los supuestos de excedencia por cuidado de hijo o menor acogido: se amplía de 1 a 2 años el período de excedencia que se va a considerar como cotizado a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

El período se ampliará a 30 ó 36 meses en los casos de unidades familiares que tengan la consideración de familia numerosa de categoría general o especial, respectivamente.

b) En los casos de excedencia por cuidado de familiares: se mantiene la consideración del 1º año de disfrute de la excedencia como cotizado a efectos de las prestaciones indicadas.

c) En el supuesto de reducción de la jornada por cuidado de menor: las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años se computarán incrementadas hasta el 100% de lo que le hubiera correspondido al trabajador sin esta reducción.
 
4.6. Protección de los trabajadores con contrato de formación (DA 6ª LGSS): se amplía la cobertura de estos trabajadores, que pasarán a estar protegidos por:

- Accidente de trabajo y enfermedad profesional (todas las prestaciones).
- Asistencia sanitaria e incapacidad temporal por contingencias comunes.
- Asistencia sanitaria y prestación económica de maternidad.
- Prestaciones económicas por paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.
- Pensiones.
 
4.7. Otras cuestiones :   finalmente, la LO 3/2007 en el ámbito de la protección de la mujer trabajadora, introduce una nueva Disposición Adicional en la LGSS, conforme a la cual, a efectos de causar derecho a las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, se computarán a favor de la trabajadora, además de los días de cotización acreditados, un total de 112 días más de cotización por cada parto de un solo hijo, y 14 días de más por cada hijo a partir del 2º. Esta medida sólo será de aplicación en aquellos casos en que no se hubiera cotizado por la trabajadora durante la totalidad del período de maternidad.

Departamento de Asesoría Legal